Ein Sozialplan kann Abfindungen für gekündigte Mitarbeiter vorsehen, unabhängig vom Kündigungsgrund. oben) führen voraussichtlich zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers.
Es reicht also nicht, dass der Mitarbeiter oft fehlt – seine Abwesenheit muss echte Probleme verursachen, die über normale Vertretungsschwierigkeiten hinausgehen. B. eine Anpassung des Arbeitsplatzes), um Ihren Job zu erhalten. Eine Kündigung während der Schwangerschaft oder kurz danach ist nur in äußerst seltenen Ausnahmefällen mit behördlicher Zustimmung möglich.
Beispiele: Hohe Lohnfortzahlungskosten können anfallen, wenn ein Mitarbeiter ständig kurz erkrankt – bei vielen Kurzerkrankungen beginnt die 6-Wochen-Frist der Entgeltfortzahlung immer wieder neu, was die Kosten für den Arbeitgeber in die Höhe treibt. Ihr Anwalt wird die Klage für Sie formulieren und einreichen.
Wenn Sie wegen der Krankheit aktuell nicht vermittelbar sind (z. Diese kurze Frist ist extrem wichtig. Daher darf der Arbeitgeber seine Prognose zunächst einmal so anstellen:
Wenn ein Arbeitnehmer
dann wird er voraussichtlich auch weiterhin oft krank sein.
Rechtlich auf der sicheren Seite stehen Arbeitgeber, die sich auf einen Beobachtungszeitraum von 36 Monaten vor Ausspruch der Kündigung stützen.
Demgegenüber ist er bei einer langandauernden Krankheit nur einmal für sechs Wochen zur Entgeltfortzahlung verpflichtet - danach zahlt die Krankenkasse Krankengeld.
Wirtschaftliche Interessen des Arbeitgebers können auch durch (weitere künftige) Umsatzeinbußen oder durch (weitere künftige) zusätzliche Personalkosten beeinträchtigt werden.
Eine Beeinträchtigung betrieblicher Interessen nimmt die Rechtsprechung an, wenn (voraussichtlich auch künftig) immer wieder Aushilfskräfte eingearbeitet werden müssen oder wenn der Betriebsfrieden durch die ständige Mehrbelastung von Arbeitskollegen (auch künftig) gestört wird.
Wie erwähnt kann sich der Arbeitgeber auf eine solche Beeinträchtigung seiner Interessen nicht berufen, wenn er vor Ausspruch der Kündigung kein korrektes betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) durchgeführt hat.
Interessenabwägung: Hier ist zu prüfen, ob dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls die Beeinträchtigung seiner betrieblichen und/oder wirtschaftlichen Interessen (noch eben gerade) zugemutet oder eben nicht mehr zugemutet werden kann.
Aber praktisch bietet das Fehlen des Kündigungsschutzgesetzes in kleinen Betrieben dem Arbeitnehmer kaum Möglichkeiten, sich gegen eine Kündigung wegen Krankheit zu wehren.
Erstens muss eine negative Gesundheitsprognose vorliegen. Ein einzelnes krankheitsreiches Jahr genügt in der Regel nicht.
Erkrankungen ändern daran nichts – selbst wenn eine schwangere Mitarbeiterin lange krank ist, darf der Arbeitgeber ihr grundsätzlich nicht kündigen.
Da allerdings ein Arzt die Genesung innerhalb eines so langen Zeitraums (24 Monate!) kaum definitiv ausschließen wird, ohne zugleich eine dauerhafte Arbeitsunfähigkeit zu diagnostizieren, ist der praktische Anwendungsbereich dieser Regel gering.
Interessenbeeinträchtigung: Die langandauernde Krankheit muß betriebliche oder wirtschaftliche Interessen des Arbeitgebers beeinträchtigen.
mit erheblichen Minderleistungen zu rechnen ist.
Bei hinreichend gravierenden Leistungsminderungen ist in der Regel von einer erheblichen Beeinträchtigung der wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers auszugehen.
Wenn Ihr Arbeitgeber Zweifel an Ihrer Arbeitsunfähigkeit hat, kann er den Medizinischen Dienst einschalten. Hier geht es praktisch um Fälle, in denen der Arbeitnehmer zumindest mehr als sechs Wochen bzw. Fragen Sie den Mitarbeiter im BEM-Gespräch oder in vertrauensvoller Runde, ob mit einer Besserung zu rechnen ist oder ob Anpassungen helfen könnten.
Ist dieser Schwellenwert erreicht, muss jede Kündigung sozial gerechtfertigt sein (§ 1 Abs. 2 KSchG). Fallkonstellation - dauernde Arbeitsunfähigkeit: Bei Ausspruch der Kündigung steht fest, dass der Arbeitnehmer auf Dauer arbeitsunfähig krank bleiben wird, d.h.
B. 20 Dienstjahren kann nicht so leicht gekündigt werden wie jemandem, der erst seit kurzem dabei ist.
Eine außerordentliche Kündigung aus krankheitsbedingten Gründen ist nur in seltenen Ausnahmefällen zulässig.
Für die Richtigkeit, Vollständigkeit und Aktualität der Vorlage wird keine Gewähr übernommen. Deshalb werden krankheitsbedingte Kündigungen fast immer ordentlich mit Frist ausgesprochen.
Eine fristlose Kündigung käme höchstens in Ausnahmefällen in Betracht, zum Beispiel:
Es ist nicht auszuschließen, dass die abrufbaren Muster nicht den zurzeit gültigen Gesetzen oder der aktuellen Rechtsprechung genügen. Passen Sie es an Ihre Situation an und legen Sie unbedingt ein ärztliches Attest bei, das Ihre Gründe untermauert.
Max Mustermann
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Musterfirma GmbH
Personalabteilung
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Musterstadt, den [Datum]
Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus gesundheitlichen Gründen
Sehr geehrte Damen und Herren,
hiermit kündige ich das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis vom [Datum] ordentlich und fristgerecht zum nächstmöglichen Termin.
Grund: Aus gesundheitlichen Gründen ist es mir dauerhaft nicht mehr möglich, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen.
Dies spielt aber bei rein krankheitsbedingten Einzelkündigungen selten eine Rolle, eher bei Massenkündigungen.
Die Höhe einer Abfindung ist Verhandlungssache. Weiterhin muß die Krankheit zum Zeitpunkt der Kündigung für voraussichtlich längere oder für nicht absehbare Zeit andauern.